21 września 2020

Mobbing – co to jest i jak z nim walczyć

Strona głowna / / Mobbing – co to jest i jak z nim walczyć

Mobbing – co to jest i jak z nim walczyć?

Mobbing – co to właściwie jest? Jak z mobbingiem walczyć ? Definicję mobbingu znaleźć możemy w art. 943 § 2 kodeksu pracy. Ustawodawca przyjął że mobbing „oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowanie przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Przepis ten jest bardzo ogólny. Ustawodawca nie wyszczególnił kto konkretnie może dopuścić się mobbingu. Praktyka orzecznictwa sądów wskazuje, że sprawcą może być pracodawca lub osoby które w jego imieniu zarządzają zakładem pracy. Przełożony danego pracownika lub także inni pracownicy w tym i ci którzy nie są zatrudnieni u danego pracodawcy na podstawie umowy o pracę, a na podstawie umowy cywilnoprawnej. Co istotne ustawodawca nałożył na pracodawcę w § 1 tego przepisu obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Orzecznictwo sądowe stwierdza że „obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne”. [1] W praktyce oznacza to, że powinien on organizować szkolenia  na temat przeciwdziałania mobbingowi, szybko zapobiegać jakimkolwiek pojawiającym się konfliktom między pracownikami, nie tolerować jakichkolwiek przejawów mobbingu, wprowadzić klarowne zasady w komunikacji między pracownikami oraz stosować inne środki organizacyjne przeciwdziałające mobbingowi.

Mobbing może przyjąć wiele form i objawiać się jako:

  • nieuzasadniona krytyka
  • krytyka wyglądu czy zachowania pracownika
  • krzyk
  • używanie wulgaryzmów
  • używanie gróźb
  • izolowanie pracownika od innych pracowników w sytuacji gdy nie jest to uzasadnione rodzajem pracy
  • zastraszanie zwolnieniem z pracy
  • wyśmiewanie
  • nieuzasadnione podważanie kompetencji
  • rozsiewanie plotek

 

Mobbing a dyskryminacja – różnice.

Zgodnie z cytowanym wyżej art. 943 kodeksu pracy istotny jest okres przez jaki pracownik jest poddawany mobbingowi.

Zachowanie takie musi być:

  • systematyczne
  • długotrwałe (miesiąc lub więcej)
  • regularne (co dzień, co drugi dzień, w każdy poniedziałek)

Zakaz dyskryminacji pracownika uregulowany jest w art. 183a kodeksu pracy. Dyskryminacja w przeciwieństwie do mobbingu może być zachowaniem jednorazowym.

Ponadto dyskryminacja polega na naruszeniu konkretnej cechy prawnej prawnie chronionej danego pracownika. Przykładowe cechy takie jak płeć, wiek czy religia wymienione są w art.  183a  § 1 kodeksu pracy. Mobbing w przeciwieństwie do dyskryminacji nie odnosi się do żadnej z cech prawnie chronionych.

 

Dodatkowo dyskryminacja nie musi być spowodowana celowością działania. To znaczy, że dyskryminujący nie musi mieć na celu dyskryminowania osoby dyskryminowanej. Ważny jest skutek, natomiast mobbing ma charakter intencjonalny ponieważ jego celem jest  jak zostało wyżej wspomniane wywołanie skutków w postaci na przykład zaniżeniu oceny przydatności zawodowej pracownika, poniżenie lub dążenie do poniżenia pracownika i/lub ośmieszenia go, a także wyizolowania go lub nawet wyeliminowania z zespołu współpracowników.

Różnica między dyskryminacją, a mobbingiem objawia się także na etapie dochodzenia swoich praw przed sądem w trakcie postępowania sądowego. W sprawie o roszczenia spowodowane dyskryminacją to na pracodawcy spoczywa obowiązek aby udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji lub, że kryteria przyjęte przez niego były obiektywne. Ciężar dowodu w sprawach o mobbing spoczywa natomiast na pracowniku. Oznacza to, że pracownik musi udowodnić iż był mobbingowany[2]. Pracownik musi także wykazać, że z powodu nękania jego osoby doszło u niego rozstroju zdrowia.

Postępowanie sądowe. Mobbing – jak z nim walczyć?

Postępowanie sądowe w sprawie o mobbing można podzielić na dwa etapy. W pierwszym z nich  pracownik powinien udowodnić czy w ogóle doszło do stosowania wobec niego mobbingu. W drugim etapie Sąd będzie badał czy doszło do rozstroju zdrowia lub szkody wskutek działań o charakterze mobbingowym. Postępowanie dowodowe jest zależne od tego jakich roszczeń domagać się będzie pracownik. W przypadku żądania zadośćuczynienia sąd powinien zbadać czy owy rozstrój został wywołany w wyniku mobbingu.

Często w takich przypadkach koniecznym jest przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego który wykaże czy rzeczywiście zaistniał związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy mobbingiem a wywołanym u pracownika rozstrojem zdrowia. O wysokości zadośćuczynienia decyduje sąd. Pracownik ma również prawo domagać się odszkodowania w w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów w przypadku stwierdzenia, że mobbing rzeczywiście był wobec niego stosowany lub na jego skutek umowa o pracę została przez pracownika rozwiązana. Ofiara mobbingu może również domagać się zasądzenia sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

 

Środki dowodowe jakie mogą zostać wykorzystane w postępowaniu sądowym to np.:

  • opinia biegłego
  • dokumenty
  • zeznania świadków
  • przesłuchanie stron
  • nagrania video

 

Pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Musi on wykazać, że fakty przedstawione przez pracownika w rzeczywistości nie miały miejsca lub nie stanowią one mobbingu ewentualnie spowodowane były przez zachowanie samego pracownika.

 

Umowa cywilnoprawna a mobbing

Artykuł 943 jasno wskazuje, że ochroną przed mobbingiem objęci są pracownicy. Nieistotnym jest jaką funkcję w zakładzie pracy pełni pracownik. Ochrona ta nie obejmuje jednak osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia). Mimo to pracownicy zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych również mogą dochodzić swoich praw. Tak zatrudniony jest chroniony przez art. 24 Kodeksu Cywilnego, który traktuje o ochronie dóbr osobistych, nie wyklucza to również odpowiedzialności pracodawcy np.  za brak odpowiednich warunków ochrony zdrowia i życia w miejscu pracy, dotyczący w pewnym zakresie także niepracowników.

 

Sprawy o roszczenia wynikające z mobbingu nie należą do spraw łatwych. Pomimo tego, że sądy pracy zwykle przychylniej patrzą na pracownika niż pracodawcę to sprawy mobbingowe należą do skomplikowanych. Każdemu pracodawcy szczególnie zależeć będzie na tym aby jego renoma nie ucierpiała, żeby wśród jego pracowników oraz osób zainteresowanych zatrudnieniem w danym zakładzie racy nie pojawił się informacja, że dany pracodawca dopuszczał się mobbingu. Z tego powodu tego typu sprawy z racji na obowiązek udowodnienia wystąpienia mobbingu po stronie pracownika, „dwu etapowość” postępowania, a także ciężki do udowodnienia rozstrój zdrowia nawet w przypadku udowodnienia wystąpienia mobbingu warto skorzystać z pomocy profesjonalnego pełnomocnika czy to adwokata czy radcy prawnego.

Pamiętajmy, że z mobbingiem trzeba walczyć !

 

 Przydatne linki:

https://interviewme.pl/blog/mobbing-w-pracy

https://www.infor.pl/prawo/praca/umowa-o-prace/89729,Jakimi-karami-mozna-ukarac-pracownika.html

https://www.ark-doradztwo.pl/czytelnia/przeciwdzialac-mobbingowi-pracy/

https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/odpowiedzialnosc_prawa_i_obowiazki/748986,2,Czym-rozni-sie-dyskryminacja-od-mobbingu.html

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[1]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 2015 r. sygn. akt II PK 149/14

[2]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r. sygn. akt II PK 112/06